Cris Radu, Adobe Romania: Angajăm masiv în continuare

A trecut un an și jumătate de la ultima discuție cu Cris Radu, VP Of Engineering si Site Manager Adobe Romania, în care executivul român ne-a povestit despre cum își recrutează Adobe inginerii în România, beneficiile oferite, peisajul local de IT și multe altele. Găsești linkurile mai jos:

• Cris Radu, Adobe România: Cine se plânge că nu poate recruta talent IT în România nu a fost în Silicon Valley [1/2]
• Cris Radu, Adobe România: după 4-5 ani, un inginer Adobe ajunge să câștige mai mult din stimulente decât din salariu [2/2]

Eram la sediul Adobe din Bd Timișoara, chiar înainte să debuteze în țara noastră ceea ce unii numesc the largest disruption in human history – pandemia de COVID19. Am văzut și citit cu toții ce efecte a avut această criză în toate domeniile economice, la nivelul societăților, dar și pe plan personal, uman.

Fără să-și propună acest lucru, firmele din IT au avut de câștigat de pe urma pandemiei. Companiile, instituțiile au fost nevoite să accelereze digitalizarea unor proiecte amânate ani întregi. Mai multe proiecte pentru firmele de IT. Ceea ce a însemnat profit, desigur, dar și o presiune pe optimizarea echipelor, creșterea lor într-o piață oricum săracă din punct de vedere al aplicanților. Pandemia a avut astfel un impact major și asupra proceselor de recrutare și onboarding din sectorul IT unde motoarele au fost accelerate, nu încetinite.

Cum au decurs lucrurile pentru Adobe Romania de la debutul pandemiei

Adobe și-a mărit echipa locală cu 200 de angajați de la începutul anului 2020 și până în prezent și continuă să angajeze “masiv”. Imediat după declanșarea stării de urgență în România, Adobe a anunțat că le oferă celor 700 de angajați (câți avea firma în martie anul trecut) un bonus de 250$. 

Care este profilul angajatului ideal pentru Adobe Romania? Care sunt hard skills-urile? Ce experiență căutați? Dar din punct de vedere soft skills?

Cris Radu: Adobe Romania angajează pe o gamă foarte largă de roluri și nivele de experiență, care variază de la absolvenți de facultate până la seniori cu foarte multe proiecte în spate.

Comunitatea Adobe Romania pune accent pe diversitate, incluziune și growth și căutam colegi care își doresc să aparțină unui grup care are un set de valori importante pentru ei.  Angajăm oameni autentici, inovativi și implicați care sunt deschisi să investească continuu în ei, dar și în echipa din care fac parte și care își doresc să motiveze și să creeze schimbare atunci când aceasta este necesară pentru a livra în continuare în mod excepțional.

În mod evident, experiența de lucru și tehnologiile din portofoliul fiecărui candidat sunt importante și în funcție de acestea vom alege cel mai potrivit rol, dar în afara lor, Adobe Romania pune accent în primul rând pe potențial, baze tehnice solide, dar și pe entuziasmul și seriozitatea cu care candidatul abordează challenge-urile pe care le găsește aici.

Unele dintre cele mai importante aspecte când vorbim de lucrul în echipa și de a livra lucruri cu adevărat extraordinare sunt comunicarea – suntem într-un parteneriat activ cu comunitatea de clienți și parteneri pentru a ne asigura că ne susținem reciproc să creștem împreună, abilitatea de a rezolva probleme atât tehnice cât și ‘life-related’, dar mai ales faptul că suntem încrezători în abilitățile noastre, știm care ne sunt punctele forte, dar și cele slabe, și avem încredere în noi, precum și în grupul din care facem parte că putem rezolva orice challenge.

Ce tehnologii și limbaje folosesc inginerii Adobe Romania?

Cris Radu: Stack-ul tehnologic include limbaje, frameworks și tooling de ultimă generație. Scriem cod în Scala, Kotlin, Java, C++, folosim Spark/ Databricks, ICEBERG sau Delta Lake, și o gamă largă de baze de date NoSQL distribuite, i.e. Cassandra, HBase, MongoDB, FoundationDB etc, alegerile de tehnologii fiind făcute în funcție de specificul proiectului.

Serviciile sunt deployed in cloud, AWS sau Azure, cu CI/CD și folosim Kubernetes pentru deploymentul, scalarea și managementul aplicațiilor containerizate. Pentru metrici și alertare folosim în principal un stack operațional care include Grafana, Prometheus și Pager Duty.

Cum se realizează procesul de onboarding la distanță, comparativ cu sistemul din offline? 

Cris Radu: În mod clar sunt diferențe între onboarding-ul la distanță, comparativ cu ceea ce se întâmplă când suntem fizic la birou, însă se poate trece ușor peste ele atunci când lucrurile sunt organizate bine, se fac traininguri care facilitează comunicarea în echipă iar cultura companiei susține întregul proces.

Chiar din partea de pregătire, dar și pe tot parcursul procesului de onboarding, folosim tehnologia – aplicații care ne ajută să ne conectam mai ușor sau care facilitează accesul angajaților la resursele de care au nevoie. Sunt multe exemple aici, de la a livra prin poștă tot echipamentul de care are nevoie un coleg nou, până la a avea la îndemână proceduri bine documentate care descriu modul de operare într-un mediu de lucru multicultural.

Unul dintre factorii pentru care Adobe este lider de piață este modul extraordinar în care comunicăm, iar în mediul de lucru online, mai ales când sunt colegi noi care se alătură comunității, trainingurile de comunicare pe care le organizăm ne ajută să învățăm cât mai multe unii despre alții, lucru care se întâmplă natural atunci când oamenii interacționează la birou, zi de zi. Feedback-ul bidirecțional este de asemenea de foarte mare ajutor, mai ales atunci când comunicarea se întâmplă virtual.

Încă de la început, obiectivele de onboarding sunt clare și agreate cu colegii noi, știm cum să măsurăm progresul, iar acest lucru se face într-un mod foarte transparent. În același timp se pun bazele unui plan de dezvoltare profesională, gândit în așa fel încât să accelereze creșterea fiecărui angajat și care este susținut în mod continuu de managerul fiecărei echipe și de către comunitatea tehnică.

Care sunt cele mai apreciate beneficii de către angajați? Cum s-au schimbat acestea în ultimele 18 luni? 

Cris Radu: Cele mai apreciate beneficii din perioada de work from home:

• Global days off (în total 14 zile până în prezent, urmând să mai primim încă 2. Zilele au fost împărțite câte 1 la fiecare 3 săptămâni. 
• Fondul de Wellbeing a fost dublat pentru 2020 și 2021 – $600 (aici intră echipamente sportive, îmbrăcăminte sport, role etc., dar și diverse produse folosite pentru mental wellbeing cum ar fi hobbies)
• Fondul de home office: $500 (pentru mobilier de birou sau periferice hardware)
• Employee Assistance Program: oferă angajaților sesiuni gratuite cu psihoterapeuți și consultanți financiari.
• Headspace și LifeDojo (două aplicații gratuite pentru mental wellbeing și crearea unor noi obiceiuri sănătoase)
• Scurtarea call-urilor pentru a crea spații de odihnă între ședințe. Astfel, recomandarea este ca toate ședințele să fie modificate la 20 sau 45 de min.

Cum arată piața de talent IT la mai bine de un an de muncă remote? Există aceeași concurență ridicată în recrutare ca înainte de 2020?

Cris Radu:  Atragerea de specialiști tech talentați continuă să fie o provocare chiar și după un an și jumătate de muncă remote. Putem spune că am observat schimbări ale anumitor nuanțe, mai ales cu privire la așteptările candidaților din punct de vedere al beneficiilor și al unui scenariu hibrid în privința programului de lucru (work from home și office hours) În același timp, este evident că atât candidații, cât și angajatorii se adaptează incredibil de rapid noii realități.

Ca urmare, munca remote și hibrid apare în topul cerințelor candidaților, iar ce este diferit față de perioada de dinaintea pandemiei este accentul mult mai pronunțat pus pe wellbeing. Concurența a fost, este și va fi ridicată în această nișa, iar de la un an la altul ne dăm seama că standardele cresc de ambele părți și suntem într-o industrie din ce în ce mai competitivă.